勞動法是關(guān)于我們勞動者勞動關(guān)系與其他社會關(guān)系的法律，那么貫穿整個勞動法體系的勞動法基本原則至關(guān)重要。只有了解勞動法的基本原則，才能更好地使用勞動法。那么什么是勞動法的基本原則?勞動合同法基本原則的內(nèi)容是什么?下面為你解答。
一、勞動法基本原則的定義
勞動法基本原則應(yīng)當(dāng)是指貫穿勞動規(guī)范，集中體現(xiàn)勞動法的立法指導(dǎo)思想的，調(diào)整勞動關(guān)系以及與勞動關(guān)系密切聯(lián)系的其他一些關(guān)系時所必須遵循的基本準(zhǔn)則。它是勞動立法，守法，執(zhí)法，司法及其相關(guān)學(xué)術(shù)研究的根基和出發(fā)點(diǎn)，是處理勞動問題的依據(jù)，反映勞動關(guān)系的最一般特征。
二、勞動法基本原則的內(nèi)容
(一)平等原則
平等原則是勞動合同法的基礎(chǔ)，也是勞動合同法的主旨。這里的平等，是指勞動關(guān)系雙方當(dāng)事人法律地位上的平等。其含義主要包括：
1、勞動者只要具備勞動法規(guī)定的勞動權(quán)利能力和勞動行為能力，就享有與他人一樣平等的就業(yè)機(jī)會。這種機(jī)會平等，不要求也不能要求當(dāng)事人通過勞動合同最終取得的結(jié)果也是平等的，但是，勞動合同法可以依托勞動法的勞動基準(zhǔn)規(guī)范，對差距過大的合同結(jié)果予以矯正，這也是勞動合同與民事合同的差別之一。強(qiáng)調(diào)機(jī)會平等而不是結(jié)果平等，能夠促進(jìn)勞動者的積極性和創(chuàng)造精神，發(fā)揮其主觀能動性，積極履行勞動合同義務(wù);能夠促使雇主實(shí)現(xiàn)資本增殖，不斷提高工資待遇水平和勞動生產(chǎn)條件。
2、勞動者不應(yīng)因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受到歧視和非法辭退，并不得降低勞動報酬的其他福利待遇。
3、平等性原則不僅僅表現(xiàn)在締約階段的雙方當(dāng)事人地位平等，在勞動合同的變更和解除階段，雙方的法律地位也是平等的。在合同的履行過程中，盡管雇主對勞動力有管理權(quán)和支配權(quán)，但勞動者的人格權(quán)不受非法侵犯。雇主不得使用暴力、威脅或強(qiáng)制方法強(qiáng)迫勞動者勞動，不得非法侵犯其姓名權(quán)、名譽(yù)權(quán)、肖像權(quán)、隱私權(quán)等，不得以不安全的生產(chǎn)條件和超過法定標(biāo)準(zhǔn)的職業(yè)性危害因素場所對勞動者健康和生命權(quán)構(gòu)成侵害。
4、平等性原則并不排斥公權(quán)力意志的強(qiáng)力干預(yù)，勞動關(guān)系雙方實(shí)力差距的懸殊性和勞動關(guān)系的社會化特征，為公權(quán)力的干預(yù)提供了基礎(chǔ)。
(二)合同自由原則
合同自由反映了商品經(jīng)濟(jì)的本質(zhì)要求，近代資產(chǎn)階段國家民法確立了這項原則。我國曾長期實(shí)行計劃經(jīng)濟(jì)，否定合同自由。實(shí)行勞動合同制度后，特別是《勞動法》頒布后，逐漸引入了訂立合同自由的理念。但由于長期以來勞動法學(xué)界對勞動合同法的私法原則研究不夠，勞動合同的自由原則的內(nèi)涵和外延缺乏共性認(rèn)識，因而，公權(quán)力意志對勞動合同的自由原則干預(yù)太多，造成了勞動關(guān)系國家設(shè)立或包辦的局面，使現(xiàn)代企業(yè)制度在招工用人方面改革步伐太小。勞動合同法確定合同自由原則，必然意味著確認(rèn)符合法定條件的合意將產(chǎn)生法律上的拘束力。割斷了合意自由與行為人追求的法律效力之間的聯(lián)系，此類自由也就失去了法律意義。勞動合同是當(dāng)事人意思與上升為法律的國家意志的統(tǒng)一體。一方面。國家以勞動合同自由原則為勞雇雙方留下較大的行為空間，另一方面，以強(qiáng)行法律規(guī)范對人格權(quán)和生存權(quán)予以保護(hù)。當(dāng)事人的行為只要不違反強(qiáng)行法的規(guī)定，就賦予勞動合同法律拘束力。因此，勞動合同的自由并不是絕對的，無限制的自由。 真正的合同自由應(yīng)包括自我限制。
(三)傾斜保護(hù)原則
傾斜保護(hù)原則在于彌補(bǔ)平等原則的不足，并通過矯正勞動關(guān)系事實(shí)上的不平等而實(shí)現(xiàn)法律的公平價值。傾斜保護(hù)原則的含義主要有四：
一是傾斜保護(hù)反映了勞動合同法與私法上合同法在立法指導(dǎo)思想上的重大區(qū)別。立法機(jī)關(guān)通過設(shè)立特定勞動合同法律制度，為勞動合同之一方勞動者設(shè)立法定權(quán)利，以強(qiáng)行規(guī)范之形式確保權(quán)利的實(shí)現(xiàn)和義務(wù)的履行，因此，傾斜保護(hù)原則體現(xiàn)了勞動法的維權(quán)性質(zhì);而立法機(jī)關(guān)對私法上合同之規(guī)范形式，主要以任意規(guī)范來組成，以約定權(quán)利作為合同當(dāng)事人的權(quán)利體系，對合同當(dāng)事人給予立法上的平等保護(hù)。
二是傾斜保護(hù)不可能最終消除合同當(dāng)事人之間的利益和實(shí)力差別。這種差別存在的基礎(chǔ)在于資本所制和勞動力所有制的分離性，而這種分離是社會發(fā)展和進(jìn)步的基礎(chǔ)。
三是傾斜保護(hù)是通過基準(zhǔn)法的方式實(shí)現(xiàn)的。它只是一個最低的標(biāo)準(zhǔn)，為勞動合同當(dāng)事人的意思自治留下較大的空間。因此，傾斜保護(hù)原則是合理自由原則的基礎(chǔ)。
四是傾斜保護(hù)原則表現(xiàn)為傾斜立法。但立法可以在法律維護(hù)的利益上有所傾斜，但在司法上卻必須嚴(yán)守平等的原則。在立法的層面上對法律保護(hù)的利益進(jìn)行重整，將一部分個別利益提升為社會利益。在司法上適用平等原則，以維護(hù)法制的統(tǒng)一。
需要指出的是，盡管勞動法甚至其他社會法的部門都存在主法上的傾斜保護(hù)問題，但由于勞動關(guān)系實(shí)質(zhì)上的不平等現(xiàn)象的普遍性和整體性，以及勞動關(guān)系主體的自然人特征，使得立法對勞動關(guān)系的規(guī)則尤為必要。勞動合同作為勞動關(guān)系的法律表現(xiàn)形式，承載著合同當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)。因此，傾斜性保護(hù)原則最終通過權(quán)利與義務(wù)的配置反映出來，以法定權(quán)利為基礎(chǔ)的勞動合同權(quán)利體系由此形成。
(四)工資續(xù)付原則
勞動者即使未提供勞務(wù)給付，但在一定條件下其對雇主的工資請求權(quán)仍存在，此時對雇主而言，即存在工資續(xù)付義務(wù)。工資續(xù)付義務(wù)獨(dú)立存在于勞動法權(quán)利義務(wù)體系中，其存在的基礎(chǔ)是保障職業(yè)勞動關(guān)系的穩(wěn)定性。勞動法通過對對價合同理論的修正，使勞動者一方在主給付勞務(wù)未履行的條件下而享有請求雇主履行勞動報酬的權(quán)利。工資續(xù)付原則在立法上的表現(xiàn)主要有：第一，工資續(xù)付義務(wù)由雇主承擔(dān)，即義務(wù)主體的特定性。不能連帶勞動關(guān)系以外的其他人甚至國家行政主體;第二，工資續(xù)付義務(wù)的條件由勞動基準(zhǔn)法構(gòu)成，不能由雙方當(dāng)事人協(xié)商，即工資續(xù)付義務(wù)是法定義務(wù)。
工資續(xù)付之法律表現(xiàn)，分為完全的工資續(xù)付、限制的工資續(xù)付、工資續(xù)付義務(wù)的免除。完全的工資續(xù)付范圍比較狹窄，主要包括法定婚假、喪假、公休假、法定節(jié)假日、因工傷殘需要接受醫(yī)療的時間，以及勞動者參加法定社會活動的時間;限制的工資續(xù)付范圍較為寬泛，主要包括勞動者因患病、非因工負(fù)傷進(jìn)行醫(yī)療的期間、客觀性發(fā)生的事假等。限制的工資續(xù)付在于給限制事項一定的期間，在此期間內(nèi)，勞動者之工資按一定比例發(fā)給;工資續(xù)付義務(wù)的免除是指超過法定完全工資續(xù)付范圍以及限制工資續(xù)付范圍的時間，得免除雇主工資續(xù)付義務(wù)。如停薪留職、事假超過法定期日等。
確定工資續(xù)付原則之法律意義在于，通過勞動基準(zhǔn)法，來穩(wěn)定勞動關(guān)系，實(shí)現(xiàn)對勞動傾斜保護(hù)，防止雇主管理權(quán)的濫用，使勞動者生存權(quán)得到保障。
(五)勞動義務(wù)不得強(qiáng)制原則
勞動之給付是一種特殊之債，其特殊性在于人身性與財產(chǎn)性的統(tǒng)一。由于勞動者人格權(quán)并不具有從屬性，因而，勞動義務(wù)支出必須以不侵犯人格權(quán)為前提。自由資本主義時期的雇傭合同固然也強(qiáng)調(diào)勞動關(guān)系中的人身性，但是建立在單純私法基礎(chǔ)上的抽象平等原則恰恰忽視了對人格權(quán)的保護(hù)，使得剛剛進(jìn)步于勞動力租賃的雇傭合同又具有了一定的虛偽性。強(qiáng)調(diào)勞動義務(wù)不得強(qiáng)制，反映了勞動合同法的實(shí)質(zhì)進(jìn)步和勞動權(quán)的歷史性超越。在理論研究上，我國學(xué)者對勞動合同之履行原則基本上沿用了合同之債的履行原則，并未從實(shí)質(zhì)上劃清勞動合同之債與其他私法上合同之債根本區(qū)別，因而，在違約責(zé)任救濟(jì)研究中便不能將親自履行原則、全面履行原則與不得強(qiáng)制履行勞動義務(wù)對應(yīng)起來，從而缺乏理論上的邏輯性。
但是，勞動義務(wù)不得強(qiáng)制不僅僅是表現(xiàn)在履行過程中，盡管確立這條原則主要是規(guī)范雇主的行為，還表現(xiàn)在雇主的違約責(zé)任救濟(jì)方式上。雇主對勞動者義務(wù)不給付或不完全給付之情形，只能依債務(wù)不履行請求支付違約金或損害賠償。仲裁機(jī)關(guān)、司法機(jī)關(guān)也不能以勞動義務(wù)不給付或不完全給付而采取強(qiáng)制支付措施 .
(六)危險責(zé)任雇主承擔(dān)原則
按照私法雙務(wù)合同之原理，由于合同標(biāo)的的關(guān)聯(lián)性，一方之給付義務(wù)，即為地方之給付請求權(quán)。在可歸責(zé)于債權(quán)人或債務(wù)人一方的事由時，債權(quán)人或債務(wù)人理應(yīng)承擔(dān)債務(wù)不履行的責(zé)任;在不可歸責(zé)于雙方當(dāng)事人時，即所謂危險承擔(dān)，由法律來分配或確認(rèn)分配風(fēng)險的原則，一般分為第三人承擔(dān)責(zé)任，免除責(zé)任或公平負(fù)擔(dān)責(zé)任幾種。勞動合同也屬于雙務(wù)合同，但在債務(wù)不履行或不完全履行之場合，可歸責(zé)于勞動者一方之事由以及不可歸責(zé)于勞動者一方之事由的危險責(zé)任負(fù)擔(dān)，與私法之雙務(wù)合同相比，有很大的不同。同時，私法之合同在履行中所出現(xiàn)之人身傷害事故往往以過錯歸責(zé)承擔(dān)責(zé)任，而勞動過程中的人身傷害事故實(shí)行無過錯歸責(zé)。表現(xiàn)在：在可歸責(zé)于勞動者之場合，勞動者在給付勞務(wù)時，對雇主造成損害，除非可歸責(zé)于勞動者的事由是故意形態(tài)，由勞動本人承擔(dān)外，一切因過失造成的產(chǎn)品或經(jīng)營損害，均由雇主承擔(dān)(這與雇主按勞動規(guī)則對勞動者進(jìn)行處罰并不矛盾。);在工業(yè)以及其他生產(chǎn)經(jīng)營中所造成的人身意外傷害及職業(yè)病，除非可歸責(zé)于勞動者事由是故意形態(tài)，由勞動者本人承擔(dān)外，損害責(zé)任由雇主承擔(dān);在勞動者依雇主之生產(chǎn)計劃所提供勞務(wù)但產(chǎn)品或工作結(jié)果有瑕疵時，必須給付全額工資。雇主對勞動者所給付的勞務(wù)，并無瑕疵擔(dān)保請求權(quán)。只有在勞動者無正當(dāng)理由而不為勞務(wù)給付時，雇主方有免除對待給付義務(wù)之可能，在不可歸責(zé)于勞動者之場合，無論造成之實(shí)際損害、產(chǎn)品瑕疵，以及人身傷害后果，其危險責(zé)任均由雇主承擔(dān)。
很顯然，工業(yè)風(fēng)險即工傷事故僅屬于危險責(zé)任之一種。盡管進(jìn)入 20世紀(jì)后，工業(yè)風(fēng)險之雇主責(zé)任已逐漸向社會保險責(zé)任過渡，但社會保險責(zé)任承擔(dān)機(jī)制仍難以完全脫離雇主這一繳費(fèi)主體。同時，隨著工業(yè)風(fēng)險民事責(zé)任追究制的引入，雇主不僅是社會保險責(zé)任的繳費(fèi)主體，還是民事侵權(quán)責(zé)任主體，雇主責(zé)任實(shí)際上不僅未縮小，而且還在擴(kuò)張。
本文主要從一、勞動法基本原則的定義，二、勞動法基本原則的內(nèi)容，其中主要包括(一)平等原則、(二)合同自由原則、(三)傾斜保護(hù)原則、(四)工資續(xù)付原則、(五)勞動義務(wù)不得強(qiáng)制原則、(六)危險責(zé)任雇主承擔(dān)原則兩個方面介紹與勞動合同法基本原則有關(guān)內(nèi)容。
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